万字長文の背後にあるストーリー：アリババのDingTalk P9社員の退職の深層的な理由（万字長文付き）

アリババの使命とビジョン#

アリババの使命は、世界中に難しいビジネスがないようにすること、アリババのビジョンは、102 年生き続ける良い会社になることです。この使命感に呼ばれてここに来た当初、長い期間を共に過ごすことを期待していました。なぜなら、アリババは素晴らしい会社だからです。

会社に入ったばかりの頃、起業ビルで、昼に近くで食事をする際、皆が社員証を身につけていました。周辺の店舗が私たちの社員に割引を提供してくれることもありましたが、何よりも尊重され、感謝されるという素晴らしさを享受していました。その時、尊重されていたのは、アリババの人々の収入が高いからではなく、むしろアリババの人々がとても親切で、私たちの製品が多くの人々を助けていたからです。周りの人々は、アリババがさまざまな問題を解決していることを多かれ少なかれ感じていました。社会からの尊重は、私たちの品徳と価値の認識から来ていました。

その頃、流行っていた冗談がありました：杭州の母親たちはアリババの婿を探すのが好きだというもので、アリババは彼女たちの品性をすでに選別しているから、アリババの人々は信頼できるとされていました。

いつからか、社員証をつけるのが難しくなってきたことを覚えていません。この数年、さまざまな悪い出来事や打撃、外部の社会的世論や内部の従業員の心情が大きく変化しました。もしかしたら、母親たちはまだアリババの婿を探しているかもしれませんが、収入が高いからです。15 年が経過し、客観的に言えば、外部の評価の風向きの変化だけではなく、私たち自身も本当に変わってしまったのです。私たちは以前のように社会に良い変化をもたらす夢を失ってしまいました。私たちが話すのは KPI、給与、株、家であり、顧客やユーザーを流量やデータとして扱い、データをどう運営するか、顧客をどう収穫するかを話しています。私たちの競争は内部で消耗しています。

正直に言うと、アリババの内部の核心的な価値が徐々に悪化しているのを見て、私はとても心配しています。私たちの使命はどれくらい持続できるのか、私たちのビジョンは果たして実現できるのか。

まず声明しておきますが、私の業績はまだ良好で、現在の部署や上司に不満はありません。私は自分の計画に基づいて退職するつもりであり、ギフトパッケージを受け取るためではありません。したがって、この投稿は特定の部署や特定の人に向けたものではなく、以下の私の言ういくつかの状況に該当するすべての部署や人に向けたものです。これは、15 年間の私自身の感覚と各 BU の友人との交流を基にまとめた投稿であり、主に会社全体と上層部へのフィードバックです。私は、会社に最後のいくつかの提案をしたいと思います。会社が良くなることを願っています。今の会社が良いと感じている方は、この記事を無視してください。

それでは、問題について主に述べます。あれば改め、なければ励ましを加えます。書き方が間違っている場合、私が無知であることを認め、指摘を歓迎します。再度申し上げますが、以下の問題はすべての部署を指しているわけではなく、該当する役割やレベルの人々がすべてそうであるわけでもありません。一般的ではありますが、すべてではありません。もし不快に感じた方がいれば、先にお詫び申し上げます。

一、かつての栄光#

まず、アリババがなぜ良かったのかを話しましょう。誰もが自分の説明を持っていますが、私は 4 つのポイントにまとめます：

時代のトレンド：改革開放とグローバル化が私たちに生産力の爆発をもたらしました。GDP はドル換算で、1999 年の 1 兆ドルから、2010 年には 11 兆ドル、2024 年には 18 兆ドルに達します。この巨大な経済成長の基盤は、すべてを吹き上げる風です。インターネットの利用者数は、1999 年の 890 万人から 2020 年にはほぼ 10 億人に達し、スマートフォンの普及により、2005 年にはほぼゼロだったモバイルインターネットユーザーが、2020 年には 9.86 億人に爆発的に増加しました。PC と無線の急成長が、多くのアプリケーションやシーンを育みました。
馬総の視点：馬総の視点と決断力が機会を捉えました。B2B、淘宝、支付宝、アリババクラウド……、何度も戦略的決定を行い、先手を打ちました。リソースの統合に加え、e コマースを中心に、徐々に現在のアリババを構築しました。もちろん、特にアリババクラウドの構築において、外部からの評価が低く、内部での理解が得られず、業績が出ない中でもアリババクラウドを続けるためには、上級生の相当な意志が必要でした。
価値観の選別と独自のチームの構築：戦略と決断力があれば、次に必要なのは、戦略を実行するための戦闘力のあるチームです。それがアリババの独自の文化です。私たちは、同じ志を持つ仲間を見つけ、共通の目標のために団結して戦いました。私たちは互いに「同級生」と呼び、助け合い、学び合いました。上下関係を超えて、あだ名で呼び合い、平等であり、厳格な階級制度はありませんでした。私たちは世界をより良くしたいと考え、さまざまな問題を解決したいと思っていました。入ってくる人々が皆同じであるわけではありませんが、2015 年以前は、アリババの人々の気質は比較的近いと感じていました。
良好な制度がチームの戦闘力を保障：価値観の第一条は「顧客第一、従業員第二、株主第三」であり、それに対応する制度設計により、従業員は会社のためにも自分のためにも戦うことができます。自由な文化は、皆が自由に意見を言える環境を作り、思想が開かれています。ストックオプション制度により、従業員は会社を自分の家と考え、共に助け合います。HR の政委の役割により、従業員は問題に直面したときに助けを求め、不公正に遭遇したときに訴えることができます。

二、外部の疲弊#

いつから私たちは衰弱していると感じるようになったのでしょうか？明確な境界や象徴的な出来事はありませんが、誰かが「アリの事件」と言うかもしれません。しかし私自身の感覚では、2017 年頃から始まったと思います。秦嫣はもっと早くに警告の投稿をしていました。

全体的な勢いの徐々な減速：10 年以上の高速成長を経て、2017 年からインターネットと無線ユーザーの成長率は一桁になり、減少し始め、2024 年には 11 億ユーザーを突破し、国内で浸透可能な人口はほぼ完了し、成長は基本的に停止しました。現在の主流のインターネット製品は、2017 年以前にほぼ足場を固めました。
外部の買収の多くが失敗：グループの各セクターは絶頂期にあり、いくつかの戦略的投資を行い始めましたが、残念ながら、買収の多くは失敗に終わりました。いくつかのケースを挙げます。
- 店舗：2006 年に口碑網を買収したとき、O2O はまだ芽生えの段階で、2010 年には大衆点评がまだ小さな弟で、美団が誕生したばかりでした。2011 年に口碑は一連の操作の後に閉鎖され、2015 年に支付宝の流量の支援を受けて再開されましたが、常に温度が低く、最終的には地域セクターに統合されました。
- デリバリー：2018 年に饿了么を買収したとき、当時饿了么と百度外卖はデリバリー市場で 50% 以上の市場シェアを持ち、確実に第 1 位でしたが、2 年も経たないうちに美団に逆転されました。
- 自転車：2017 年に ofo に投資し、2018 年に ofo が倒れ、さらに哈啰自転車に投資しましたが、現在は青桔や美団と三分天下の状態です。
- 支払い：2014 年から、支付宝のオフライン支払いは継続的に微信に侵食され、2017 年には方向を見失い、現在では非常に心痛です。
- 音楽：2013 年に虾米と天天动听を買収し、市場シェアは 21.9% で第 1 位でしたが、2016 年には天天动听が退出し、2021 年には虾米が閉鎖されました。
- 動画：2016 年に优酷土豆を買収し、市場シェアは 35% で第 1 位でしたが、現在は第 3 位に転落し、腾讯视频や爱奇艺の半分に過ぎません。
- e コマース：2016 年に Lazada を買収したとき、当時は東南アジアの e コマースのリーダーでしたが、現在は Shopee に敗北し、TT も多くの市場を分け合っています。
- さらに、2017 年に数百億で買収した银泰や大润发は、2024 年から徐々に清算され、多くの損失を出しました。私たちはこれらの業界に破壊的な変化をもたらすことができず、従来のビジネスは依然として従来のビジネスのままです。
内部の革新が成功することは少ない：2015 年以降、グループの革新事業はほとんど成功しておらず、アリババクラウドへの堅実な投資と成長は、e コマースの主業の必需品に支えられています。盒马の勢いは e コマースのオンラインユーザーの相互通信に依存しており、闲鱼も淘宝のビジネスの別の孵化です。e コマースに関連する派生事業を除けば、完全にゼロから打ち出したものは、どうやら 1 つの钉钉だけで、もしかしたら新秀の夸克も加わるかもしれません。他は死んでいるか、残っているかです。この数年、外部からの競争相手が多く、さまざまな角度から市場に切り込んでおり、グループの主業務にも少なからず影響を与えています。市場の機会はまだありますが、私たちはそれをつかむことができません。

三、内部の問題#

さまざまな部署の人々と交流する中で、2017 年以降、会社内に存在するさまざまな問題とその深刻度についての基本的な認識はほぼ同じです。共通の認識は、ますます普遍的になり、ますます深刻になっているということです。具体的には、私はさまざまな現象を 3 つの方向にまとめました：人、財、事。以下の説明は特定の誰かを指しているわけではなく、また、説明条件に該当する人が必ずしも悪影響をもたらすわけでもありません。

1. 人に関する問題#

外部の信仰：新しい業界や会社が出てくると、その会社の人々は素晴らしいと信じ込むことがよくあります。高給や高い地位を与えることが好きです。しかし、実際には彼らは単に 1 つのトレンドに乗っただけで、能力が高いとは限りません。あるいは、優れた人材はその会社の核心的な創業者だけかもしれません。かつて、支付宝は微信や Uber の人々を非常に高く評価し、多くの若い高 P を引き入れましたが、彼らはビジネスに不慣れで短期的な業績を求め、ビジネスに対する歴史的な感情もなく、さまざまな無茶な指示を出し、会社の既存のビジネスに大きな破壊をもたらしました。その時、私たちはよく「彼らは対方から派遣されたスパイではないか」と愚痴を言っていました。これらの中途採用の中間管理職は、地に足をつけるのが難しいため、自分たちの派閥を形成し、目標はほとんどがストックオプションを得ることになり、やっていることは短期的です。私たちは新しい血液が必要ですが、本当に目を光らせてフィルターを取り除く必要があります。
新人が新しい人を招く：以前は、一定の年数が経過し、アリババの文化に溶け込んでいない限り、新しい人を招くことはできないという規定がありました。しかし、いつの間にか、新人が新しい人を招くことが一般的になり、試用期間の同僚が面接を受けているのを見たこともあります。私は常に疑問に思っています。ビジネスは本当にそんなに急いでいるのか？彼ら自身が会社の要求に合致しているのか？アリババの味を理解していない人々が、アリババの味を持つ人々を招くことができるのでしょうか。
野犬の横行：以前、私たちは従業員を金牛、野犬、白兔に分けていました。私たちは金牛を発掘し、野犬を排除し、白兔を改善することを強調しました。しかし、これらの数年間、業績がすべてを上回るようになり、少ない投資で早く効果が出る大きな結果を求める文化が、野犬を横行させました。彼らは手段を選ばず、資源を枯渇させ、互いに争うことができます。徐々に、野犬が業績を上げ、評価と昇進を得るようになり、他の人々は生き残るために徐々に同化されるか、自己防衛能力を高めるようになります。そのため、さまざまな協力コストがますます高くなり、信頼が減少しています。
白兔の蓄積：この数年、小自兔や老白兔が増えてきました。ビジネスの発展におけるボトルネックや、希望が見えず、インセンティブ制度が機能しなくなり、横たわることを選んだ人々、数年前の会社の評判が悪かったために白兔を排除できなかった人々、派閥文化の内部で育まれた白兔など、さまざまな理由があります。要するに、実際に働いている人がますます少なくなり、さまざまな言い訳や引き延ばしをする人が増えてきました。もちろん、業務の過程で野犬のように行動し、業績の結果が白兔のような人もいます。

2. 財に関する問題#

レベルのインフレ：私たちのレベルは常にインフレしています。一方では、外部からのインフレ（給与水準が不十分で、範囲が狭いか柔軟性がない上に、ここ数年の会社の株価の下落が外部の急成長企業と顕著な差を生んでいるため、外部の人材を引き抜こうとすることが多いです。そのため、対応する合理的なレベルを与えられず、給与が満たされない場合、P レベルを上げるしかありません）。もう一方では、内部からのインフレ（多くの人が年功序列で、機会がますます少なくなっていますが、人を留めるためには昇進を緩和するしかありません）。このようなケースを多く見てきましたが、最終的にもたらされる悪影響は、こういう人もこのレベルを得られるのなら、私もなぜ得られないのかということです。このような人は、しばらくすると直接ビジネスを担当し、より多くの人に影響を与えることになります。現在、私たちのレベルも隠されています。これらの矛盾や問題は、表面から底に移行しました。
賞罰が不明確：業績評価は給与に直接結びついていますが、業績が公開されていないため、上司には大きな操作の余地があります。多層的な再審議や HR の評価があるものの、依然として余地があります。民間では、認識されている結果と実際の結果にはしばしば差があります。このような不透明な分配制度は、さらにボス文化を推進し、忠誠心とボスへのサービスを重視します。2014 年、私が所属していた部署では、業績の自己報告、業績の公開を試み、全員で相互評価を行いました。これにより、他人の業績を自分のものにすることを効果的に防ぎ、参加を主導に変え、責任を他者に押し付けるなどの一般的な包装手段を排除しました。
短期主義：長期主義とは対照的に、現在の多くの人々は短期主義です。以前は大鍋飯を食べていたため、積極性が低かったのですが、その後、各 BU が自分でストックオプションを発行するようになりました。しかし、各自が突き進むことに成功せず、底辺の従業員にはほとんど利益がない買い戻しが行われ、皆は現在を見ざるを得なくなりました。現実的に言えば、以前の私たちは会社を自分の家と考え、会社に多くの業績を生み出し、コストを節約し、将来において倍増する価値を創造していました。現在の同僚たちは、その考えを持っていても、実際には効果がないようです。これは本当に悪循環であり、古い同僚との交流の中で、ある人はこう言いました：「私は会社を愛していますが、会社は私を愛していますか？」

3. 事に関する問題#

戦略が不明確：この数年、未来に対する判断や戦略は実際には明確ではなく、ユーザーからも徐々に離れています。上から下への伝達は、あまりにも抽象的すぎるか、単純な数字の分解に過ぎず、興奮を呼ぶような効果的な手段は見られません。中高層の断絶もあります。もちろん、ユーザーに戻り、インターネットに戻り、AI に全力を注ぎ、従来のビジネスを清算するという戦略は、ようやくいくつかの手がかりと明るい兆しを見せています。
すべてを求める：以前は、すべてを求めることが誇りに思えることだと考えていましたが、実際には当時の大風が、これらの「求める」ことの背後にある基盤を支えていました。大風が止まると、これらの「求める」ことの背後にある不合理が、不合理な行動様式を育んでしまいます。成長が鈍化し、競争が激化し、従業員が膨張する中で、少ない投資で短期間で高い目標を達成することが求められます。そのため、客観的な法則に反するさまざまな現象が現れ、その現象を引き起こす人々は、専門的でないか、意図的に迎合し、あるいは資源を枯渇させることができる人々です。
運営データ：短期間で少ない投資で業績を上げるにはどうすればよいのでしょうか？答えは運営です。運営がイベントを行い、指標が急上昇します。データを意図的に操作し、ROI が最適です。成長が鈍化したら？新しい基準を定義します。左右の相互作用、重ね合わせのカバー…… さまざまな手段を見てきましたが、製品の長期的な構築から得られる価値は相対的に小さく、長期的に無視されてきました。私は数年間運営を担当してきましたが、運営を否定するつもりはありません。製品の異なる段階には、製品がより良い市場を獲得するために異なる運営手段が必要です。しかし現在、私たちは運営を主要な手段と見なしています。多くの場合、運営がもたらす虚偽の繁栄が製品の空虚さを隠してしまい、したがって、常にその習慣を断ち切れないか、熱気が散ってしまい、混乱が生じます。
官僚主義：多くの 8、9、10 の人々は、現場に落ちず、業界に深入りせず、高い地位に昇進すると空論を語り、自分の輝かしい経験を数え上げ、誇らしげに話しますが、現在のビジネスには実際に効果的な助けを提供していません。多くの人々は、大きな流れに乗って達成した成果を持っていますが、今では再現できるとは限りません。しかし、彼らはしばしばそれを自分の才能だと考えています。なぜ事に分類されるかというと、この官僚主義は、最も直接的に影響を与え、事の決定判断が専門的でなく、専門家の提案を軽視し、業績の要求が非現実的であることを示していますが、同時に「人が大胆であれば、土地も豊かになる」というスローガンに縛られています。協力コストも非常に高く、互いに面子を保ち、情を刷り込む必要があります。協力の意味がない場合でも、評判を保つために努力し、拒否したいが直接的に言いたくない。明らかに A を求めているのに、B を装う。下の同僚はあちこち奔走させられます。官僚主義のもう一つの現象は、さまざまな報告が行き来し、層を重ねて報告が行われ、多くの時間を情報整理や報告に費やし、実際の決定に至ると、しばしば躊躇し、結論が出ないことです。

四、原因の所在#

アリババのスローガンは、「情に厚く、義理を重んじる人々が一緒に価値のある、意義のあることをする」です。この言葉を聞いたことがある人はどれくらいいるでしょうか。これは私をアリババに引き寄せた文化の一つです。この言葉を分解して理解すると、良い会社が何をするべきかを完全に説明できます。

情に厚く、義理を重んじる人々：価値観で選別し、結束した仲間。
一緒に：組織制度によって統一され、保障される必要があります。
一つのことをする：戦略的方向が明確で、焦点を合わせることが効率的な前提の一つです。
価値があり、意義がある：使命があり、世界に難しいビジネスがないようにし、顧客第一です。

上記のさまざまな現象の本質的な原因は、このスローガンが徐々に機能しなくなっていることです。私たちは徐々に制度の機能不全から価値観の喪失、戦略の不明確さ、そして KPI だけを見て使命感を失っています。私たちは依然として大企業ですが、平凡になってしまいました。価値観は私たちの成功を保証するものではありませんが、価値観は私たちが困難を乗り越えるための強力な武器です。アリババはこの数年、多くの試練を経験し、多くの不満がありましたが、私たちは徐々に乗り越えてきました。しかし、最も残念なのは、その過程で私たちが価値観を放棄してしまったことです。私たちは一丸となって支え合ってきたのではなく、むしろ私たちが巨大な資産を持ち、血条が厚いからです。

価値観は会社の道徳であり、会社の制度は会社の法律です。法律は道徳の最低限の基準であり、道徳の自己制約は法律による制約よりもはるかに効果的です。文化が失われれば、人々は混乱します。人々が悪化すれば、業績も失われます。

1. 価値観が名存実亡#

2020 年以降、価値観が徐々に弱体化し、現在では単なる飾りになっています。今でも OKR には残っていますが、以前のような逐条レビューはなく、評価も折りたたまれています。どれだけの新人が私たちの価値観を覚えているでしょうか？私たち自身はまだそれを提唱していますか？私が最も好きなのは、以前の古い六脈です：顧客第一、チームワーク、変化を受け入れる、誠実、情熱、敬業です。

現在、これらの価値観はすでに変質しています。顧客第一は、もはやボス第一には及びません。なぜなら、ボスが業績、ボーナス、ストックオプション、昇進の指名を決定するからです。したがって、ボスに対する制約要因や制約者の情報が不完全な場合、従業員はボス第一を選ぶのが最善の仕事と生存の道です。もしボスも顧客第一を貫いているなら、ボス第一と顧客第一は矛盾しないでしょう。しかし、現在のボスの多くは、既存の利益を分配することを重視し、業績をストックオプションと交換し、短期的な視点で行動しています。そのため、業績や昇進はボスの個人的な報酬ツールに変わり、忠誠心を育成し、選別する手段となり、本来は会社が個人に対して行う報酬が、ボスが部下に対して行う報酬に変わり、ボス文化をさらに強化しました。利益メカニズムが歪む中で、会社への忠誠心がボスへの忠誠心に変わってしまいました。

チームワークは、勝者が王となることに変わりました。プロセスを称賛し、結果に対して支払うことが、次第に結果指向に変わっていきました。そのため、ビジネスが繁栄しているとき、チームワークは共に勝利をもたらします。外部の成長空間が限られ、リソースが不足しているとき、既存の価値分配に有利な地位を占めることは、長期的な価値を創造することよりも多くの利益を得ることになります。したがって、競争の方向は外から内へと移り、ビジネスが成長する中で、領土を奪い、業績を盗むというさまざまな不名誉な事例が現れ、ゼロサムゲームの必然的な現象が始まりました。野犬は最も利益を得る役割に変わり、次第にチーム内で劣悪なものが良いものを追い出すようになりました。

変化を受け入れることは、戦略の不明確さを隠すことになりました。以前は多くのブルーオーシャン市場があり、急成長する市場の変化が私たちを変化を受け入れるよう促しました。この数年、頻繁に人が入れ替わり、戦略が不明確で、政策が変わりやすく、指標が多様化し、KPI の多くは短期的なもので、行っていることには継続性がなく、誰も長期主義を貫くことができず、後の世代のために衣装を作ることはありません。上層部にとっては、自分の戦略が不明確であるか、指揮が不十分であるために罰せられることはあまり見られず、別の場所で続けることができます。無能な将軍が三軍を疲弊させるのです。基層の同僚にとって、昇進や業績を得るためには何を頼りにすればよいのでしょうか？ビジネスの革新、業績の突出、上司の信頼、これらの三つの要素が、絶えず変動する中でビジネスの方向性と持続性を保証することはできません。唯一、上司との信頼関係が最も良好であるため、ボス文化がますます強くなり、あだ名も呼ばれなくなり、代わりにボス、先生、兄、姉、総と呼ばれるようになりました。江湖は本来侠義ですが、今では多くのボスがいます。

誠実さは、希少品になりつつあります。結果指向の雰囲気は、さまざまな略奪、盗み、業績の偽造、衛星を放つことを常態化させ、これらのスキルを持つ人々が優位に立つようになりました。会社の数回の不誠実な事件に対して、私たちは軽い処分を受けました。月餅事件は矯正的でしたが、これらの判決は別の極端に走り、人々の心を得ることができませんでした。誠実さの欠如は、私たちが真実を求める勇気と必要性を欠くことを始めさせました。なぜなら、真実を掘り下げることは人を怒らせる可能性があるからです。真実は、あまり良くないかもしれません。したがって、明らかに偽であることを知っている人々が、皆が目を閉じているようになりました。事前に自慢して資源を奪い、事中にデータを操作し、事後に責任を押し付けることを熟知している人々は、まるで魚のように水を得ています。現在、誠実について話すと、B2B 業績の偽造を樹立した旗だけが風雨の中で揺れています。

情熱は、制度の機能不全が内巻きよりも悪化しています。先輩たちは、契約制が公社化よりも優れていることを証明しました。情熱は各人の心の中に存在し、創造されるものではなく、明確な物権保護、合理的な利益分配、良好なインセンティブ制度の保障の下で解放されるものです。この数年、ビジネスの空間が狭まり、従業員が膨張し、資本市場が不利になったため、私たちが以前に運営できた制度は機能不全に陥りました。2014 年に All-in 無線の時、皆が 996 を始め、この数年、何度も 996 を経験しました。私が見て感じた結論は、996 には実際の価値がなく、単に表面上皆が忙しくなり、労働時間が増えただけで、私たちは肉体労働者ではありません。創造力は圧迫されるのではなく、奨励されるべきです。インセンティブ制度が合理的であれば、内面的な達成感や物質的なインセンティブがあれば、会社がプロセスを公正に保てば、皆が自分のために努力するでしょう。いくつかのチームやプロジェクトを経験した結果、皆が自発的に 9116 を行うことがありました。いくつかはプロジェクトが面白く、自分がやりたいことだからであり、いくつかは目標と報酬が事前に予告され、重報酬の下には必ず勇者が現れるという価値があるため、自然に残業することになります。何もないのに無理に残業することは、内巻きやパフォーマンスをする人々が勝ち残ることになります。

敬業は、真面目で誠実であることが損をすることになります。敬業とは、仕事を自分の家のことのように考え、孤独に耐え、真剣に努力することです。時には、農業のように、一歩一歩開墾し、育てることが必要です。しかし、現在は遊牧文明が盛んで、価値のあるビジネスに多くの人が押し寄せ、価値がなくなると捨てられ、誠実な人が受け継ぐことになります。権力を握る派閥は、ビジネスを行う際に関係の親疎を見て、自分の人に対しては緩い予算制約を課すため、価値のないプロジェクトが多く、腐っても死なない状態になります。

2. HR の失職と失信#

なぜ価値観が名存実亡になったのか、その根本的な原因は HR の失職と失信にあります。HR はこの組織内で 2 つの役割を持っています：教師 + 警察。教師は生徒に正しい道を教え、警察は組織に対して破壊的な行動をする者を取り締まります。HR は組織文化の継承者であり、守護者です。

ビジネスリーダーはチームを率いて結果を出し、HR は従業員のプロセスを管理します。リーダーはビジネスを担当し、HR は文化を担当します。以前の HR はビジネスの会議に参加し、従業員や士気に関心を持ち、同僚たちと話し合い、皆が正しい価値観を持っているか、従業員が問題に直面しているか、上司が適任であるかを確認していました。従業員が問題に直面したとき、HR と交流し、フィードバックを提供し、組織がより健康に発展するように共に推進することを望んでいました。HR は従業員の小さなコートであるべきです。

組織内では、誰もが悪いことをする可能性があります。従業員は上司に対して弱い立場にあり、HR は従業員や上司の外にいる中立的な役割であり、会社を代表しています。しかし現在、HR は業績結果にしか関心を持たず、人に対する関心はほとんどなく、価値観への関心と堅持は忘れ去られたようです。今、どれだけの人が HR と深い交流を持ち、何回会ったでしょうか？HR は本当に従業員の問題を解決しているのでしょうか？従業員は HR を小さなコートとして見ているのか、それとも金衣衛として見ているのか？どれだけの人が HR に真実を話すことを望んでいるでしょうか？

HR の失職により、ビジネスプロセスには制衡が欠け、HR の失信により、従業員は不安を抱え、明るい未来を見えなくなっています。HR の失職の根本的な原因は何でしょうか？私は、高層部が業績追求の比重を大きくし、HR の仕事の重心がずれてしまったことだと思います。しかし、もし組織の制度が腐敗し、文化が衰退し始めたら、内部の人々にはどれだけの創造力が残るでしょうか。

3. 中高層の草台班子#

冒頭で述べた大勢の中で、以前の人々は時代に乗ったため、同年代の中では相対的に優れていました。彼らは幸運にも機会をつかんで昇進しました。新しい状況下で新しい人材がいますが、残念ながら機会は少なく、ポジションも飽和しています。ビジネスが発展せず、昇進が途切れることはなく、中高層はますます肥大化し、無能な割合が増え、草台班子が至る所に見られるようになりました。

そのため、戦略の分解がうまくいかず、実行も難しくなり、決定は上に上げられ、責任は下に移され、結果だけが求められ、手段は問われません。中高層はリーダーなのか、上司なのか、誰も明確に言えません。

五、骨を削る治療#

すぐに権限を閉じる必要がありますが、これだけ多くのことを話すのは不満ではなく、もしかしたら多くの人を怒らせるかもしれませんが、勇気が必要です。しかし、私は本当に会社が問題を直視し、徐々に良くなることを望んでいます。私たちの核を回復し、チームの戦闘力を高めることで、102 年に向けて本当に進むことができるのです。

アリババは素晴らしい会社であり、私たちは社会に良い変化をもたらす多くのことを行ってきました。私たちは社会の進歩を促進してきました。これからも素晴らしいものを創造し続けてください。

以前、社内には多くの退職した同僚がいて、会社への提案をいくつか書いていましたが、いくつかは本当に素晴らしいもので、何年も経っても変化は見られません。社内には「ほこりを床下に掃いてしまえば、ほこりはなくなる」という言葉があります。なんと悲しく、滑稽な表現ですが、非常に正確です。

私たちが問題を直視し、真剣に変革を行うことを願っています。社内が皆の意見を自由に言える場であり、思想の抑圧は革新の抑圧であることを理解してください。

価値観の修復：私たちの価値観の評価を回復し、現在の形式的なスコアを集団で逐条対照し、集団の反省を促し、異なる味を持つ人々を排除します。チームがクリーンになれば、さまざまな混乱した事柄は自然に消えます。
HR システムの再編成：HR は従業員へのサービスに戻り、業績の重みを減らすことで、組織内の良好なバランサーとなることができます。HR は正しい立場を持ち、価値観の継承者と守護者となるべきです。360 度評価は、上司だけでなく、HR への評価も増やす必要があります。HR は自らの信頼性を再構築する必要があります。
管理体制の改革：ボス文化を排除し、より自由な流動性を促進します。自由な流動性は、従業員に多くの選択肢を提供し、悪いチームや悪いビジネスの崩壊速度を加速させます。戦略と戦術が明確な場合、上から下への伝達とリーダーシップが比較的効果的ですが、そうでない場合は、自下からの革新の雰囲気を醸成し、奨励する必要があります。
職位の公開と統一：現在の職位の隠蔽を解除し、誰もが皆の評価に耐えられるようにします。水準の低い 789 は、より容易に群衆に見つけられるでしょう。
業績と昇進の公示：何を言うかではなく、何をするかを見ます。業績、パフォーマンス、昇進は最も実際的な行動であり、私たちが奨励すること、反対することはここに反映されます。これらは必ず透明で公示され、皆が評価できるようにします。暗箱、関係、業績の奪取を避けるために（ここでは給与を公開する必要はありません）。
冗長性の削減とビジネスの停止：多くの部署で過ごした経験から、ほぼ同じ感覚を持っていますが、1/3 の人を削減してもビジネスには本質的な変化はないでしょう。1/3 のビジネスを削減しても影響はなく、多くのことは行う必要がなく、ただ仕事を探しているだけです。人が多く、仕事が少ない場合、正当な仕事ではないことが増えます。環境評価をしっかり行い、野犬と白兔をしっかりと見極め、必要な人を外に出します。
運営を弱め、真実を求める：私は数年間運営を担当し、良い業績を上げましたが、運営を対象にしているわけではありません。しかし、運営を弱める必要があると思います。私たちは運営の包装を剥がした後の厳しい真実に直面する勇気を持たなければなりません。そうすれば、真剣に製品を作り、基盤を築くことができます。

AI が来ました。この時代を受け入れましょう。

会社が再び青い空、しっかりとした大地、透明な空気を持つことを願っています。多くのことを言いましたが、これは私の一意見です。秦嫣が書いたタイトルを私の結びとしましょう。「退職前に書くが、誰かが見てくれることを願う」。15 年間あなたと共に過ごしました。世紀を超えて、アリババがんばれ！